一、招更好的人——什么是更好的人？
招更好的人，什么是更好的人？IQ、EQ高的人？成绩好的人？都不是。
我们认为更好的人分为三点；
，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。
也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。
第二，的学习能力。
这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。
第三，胜任本职工作和岗位要求。
我们曾经争论过，到底是要招更好的人，还是招最合适的人?包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招更好的人。为什么呢?我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。
给更大的空间——百度给更大的空间是技术
给更大的空间，并不是说给舒适的空间和办公环境，自由上下班，更重要的是给他们一种使命感，理想和技术平衡。
任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。百度的更大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度更大的感受和更大的欣赏点，也在这里。
当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。
我们说给更大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。
百度文化：360度考核
从文化上看，我们每年都会对文化进行360度的评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果没有达到我们公司的行为要求，也是要淘汰的。
换句话说，如果你没有达到一个水平，是没有机会被晋升、被加薪、被获得更高的奖励。
所以，文化、晋升和业绩是我们突出促进差异化，让人才脱颖而出的三个最重要的机制。
老人和新人：人才正常迭代
一般来说，公司的老人经验比较丰富，对公司也是忠心耿耿，但是随着时间的推移，这部分老人的激情也会慢慢的消减，我们是选择留住这些老人，还是以绩效为导向?以绩效为导向吧，他们曾经跟我一起拼搏过;留下来吧，他的能力和激情又达不到公司要求的水准。
我们当然还是选择以业绩为导向。能力不行，自然就被淘汰。
我们正是用这套机制，来使得人才不断地迭代，也只有这样，业务才能保持这样的活力和冲劲。
体制外机制，激发创新
当公司到了一定规模，如何让企业保持创新的基因，怎样能够打破部门的壁垒，让很多有激情的人、有想法的东西做出来?
我们也会担心另外一件事：一线员工是会不断地出现很多新想法，但是我们觉得不靠谱，而公司资源是有限的。于是就出现很多矛盾。员工说，公司不重视创新，不重视一线员工的呼声和好的意见。当然，公司会觉得员工这些想法有的不切实际，对我们没有价值和帮助。每年夏天，百度会进行内部评选。只要你对公司远超预期的贡献，就能够得到一个等值100万美元的百度股票的奖励。这就是所谓的体制外机制。因为你在一个正常运作的组织体制内，你是不允许来做这件事情的，因为你有自己的业务目标和业绩要求。
同时，百度也会不定期的举办一些表彰大会，对一些的员工进行表彰，以此以来也可以激励其他的员工。
这种体制外的机制好处在于，我们往往有很多想法和点子，如果在部门内去提，往往因为资源有限、项目要排期，所以没有办法去配置资源。但是在这样一个长河里面，当你有一个想法，你可以去做成一个小样，呈现出来，让我们的总监、VP看到。这样就能够与业务做一个更好的结合，瞬间变成项目中的一部分。好的创意和想法，在这样一个场合下会被涌现，快速地脱颖而出。人力资源管理可以使得企业日常事务性的人事工作，都可能通过人力资源管理软件得以快速高效的完成，降低人力资源管理成本，使管理者能集中精力于企业战略目标中。
而百度的这种HR的管理机制，一方面可以激发员工的创新意识，同时也提高了员工的工作效率。这也是值得我们HR长久去学习的。
